[English]Maher Saba ist beim Facebook Mutterkonzern Meta Vice President of Remote Presence and Engineering, also nach Marc Zuckerberg an einer Top-Management-Position. An einer Nachricht an Manager des Unternehmens hat er diese angewiesen, nach "Minderleistern" zu suchen und diese rauszuwerfen.
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Das Ganze ist vom Medium The Information öffentlich geworden – leider ist der Artikel ohne Anmeldung nicht abrufbar. Aber der Beef lässt sich aus anderen Quellen rekonstruieren. Die nachfolgenden Tweets fassen das Ganze ganz gut zusammen.
In einem internen Post gab es die Anweisung von Maher Saba, Vice President of Remote Presence and Engineering bei Meta, an untergeordnete Manager in einer Workplace-Gruppe, bis 17 Uhr die Mitarbeiter zu identifizieren, die "Unterstützung benötigen", und "Leute zu entlassen, die nicht in der Lage sind, auf den richtigen Weg zu kommen". In dem Beitrag heißt es weiter: "Wenn ein direkter Mitarbeiter auf der Stelle tritt oder eine schlechte Leistung erbringt, sind sie nicht die, die wir brauchen; sie lassen dieses Unternehmen im Stich. Als Manager können Sie nicht zulassen, dass jemand für Meta neutral oder negativ ist."
Meta verstärkt den Druck auf die Mitarbeiter, effizienter und mit geringeren Budgets zu arbeiten. Hintergrund ist, dass das Unternehmen mit den makroökonomischen Bedingungen und den Auswirkungen auf sein Werbegeschäft zu kämpfen hat. Bislang wurden zwar keine Entlassungen bei Meta angekündigt. Aber Mark Zuckerberg sagte kürzlich bei einer Betriebsversammlung, dass angesichts der sich ändernden Bedingungen "einige von euch vielleicht entscheiden, dass dieser Ort nichts für euch ist, und diese Selbstselektion ist für mich in Ordnung".
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Es gibt also Druck auf die vermeintlichen Underperformer, die das Unternehmen nicht im Sinne von Marc nach vorne bringen. The Wall Street Journal zitiert aus dem Schreiben von Maher Saba vom letzten Freitag, welches der Redaktion wohl vorliegt:
Jeder Manager muss über jede Person in seinem Team und den Wert, den sie zu Meta beiträgt, nachdenken. Wenn ein direkter Mitarbeiter nicht weiterkommt oder eine schlechte Leistung bringt, brauchen wir ihn nicht; er lässt das Unternehmen im Stich. Als Manager können Sie nicht zulassen, dass jemand für Meta neutral oder negativ ist.
Verstehen Sie unsere hohen Leistungsanforderungen und nehmen Sie Ihr Team in die Pflicht. Erkennen Sie frühzeitig, wer Unterstützung braucht, arbeiten Sie mit unserem Employee Relations Team zusammen, um diese Unterstützung zu erhalten, und beenden Sie diejenigen, die nicht in der Lage sind, auf Kurs zu kommen.
Scheint ja so eine richtig nette Unternehmenskultur zu sein – passt auch wunderbar in das Schema, was gerade im Artikel Uber-Files: Schmutzige Lobby-Kampagne in Europa sichtbar wurde. Facebook steht momentan an vielen Stellen – wirtschaftlich, aber auch politisch arg unter Druck (siehe Facebook im Sturzflug, Exit-Drohung in Europa? (Feb. 2022)). Kürzlich ist die Managerin Sheryl Sandberg, zweiter Kopf hinter Marc Zuckerberg, abgetreten (siehe Facebook-Managerin Sheryl Sandberg tritt ab).
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Ist das nicht bei (fast) allen Unternehmen so, dass Mitarbeiter welche ihre Leistung nicht bringen gekündigt werden?
Ich denke kein Unternehmen kann auf Dauer Mitarbeiter beschäftigen welche nicht ihre eigenen Kosten wieder hereinbringen.
Oh doch. Manche Mitarbeiter*Innen haben derart komplexe Jobs, dass ein "net neutral" völlig unmöglich ist. Diese zu entlassen würde aber bedeuten, dass u.U. ganze Geschäftsprozesse zusammenbrechen.
Also Maher: Mach ruhig! Auf Meta haben wir eh keinen Bock mehr…
Sie widersprechen sich selbst: Wenn ohne den MA "ganze Geschäftsprozesse zusammenbrechen" ist er ganz sicher nicht "net neutral", sondern trägt essentiell zum Erfolg des Unternehmens bei.
Spätestens dann, wenn es finanziell nicht so läuft, wie man sich das vorstellt, ist das wohl überall so. Da finde ich Unternehmen bzw. deren Unternehmenskultur, die z.B. jedes Jahr die "schlechtesten" 10% entlassen, unabhängig davon, wie gut sie absolut gesehen waren, weitaus unangenehmer.
P.S.: Ein "Vice President" ist in Amiland kein Top-Manager, sondern eher so etwas wie ein Abteilungsleiter. Ich weiss das zufällig, weil ich selbst mal diesen schönen Titel hatte. "Executive Vice President" wäre der Top-Manager.
Das hat hier wohl mal General Electric gemacht. Im ersten Jahr läuft das, dann hast du die 10% der Schlechtesten weg.
Im zweiten Jahr gibt es keine echten Idioten mehr, dann musst du irgendwie auswählen, im Zweifel gehen gute Mitarbeiter, die nur keine Connections zu anderen Mitarbeitern habe, Nerds z.b. Außerdem gehen die 20% der Besten, weil sie in dieser Unternehmenskultur nicht mehr arbeiten möchten und problemlos einen neuen Job finden. Dann sind im Mittel deine Leute schlechter als vorher, weil alle Performer gegangen sind. Selbst schuld.
Die Frage ist wie man Leistung definiert.
Was solche Managerfutzis meinen sind Kosten. Wenn ich aber nur noch danach gehe wieviel ein Mitarbeiter kostet und wieviel er einbringt, dann kegele ich mich ganz schnell selbst aus dem Geschäft, weil z.B. Infrastruktur oder Entwicklung keinen Gewinn erwirtschaften, also Minderleister oder negativ für das Unternehmen sind.
Diese Sichtweise ist schlicht dumm und kurzsichtig.
Sorry, aber das ist Quatsch.
Schon seit Jahrzehnten ist es in der Kostenstellenrechnung der BWL gang und gäbe, dass Stabsabteilungen (R&D, IT, HR, FM, …) ihre Stunden unternehmensintern an die anderen Abteilungen verrechnen. Es gibt also keine Leistungen dieser Bereiche, die per se "negativ für das Unternehmen sind".
Was sich der BWLer im Rahmen z.B. der "make or buy decision" aber ansieht ist, ob externe Dienstleister die Leitung günstiger erbringen können. Daher rührt der unselige Trend zum Outsourcing.
Wie sinnhaft interne Verrechnung ist, sei dahingestellt, aber auch hier bringt dir die reine Betrachtung der Kosten keine sinnhafte Information. Bsp. IT Support, da kann man durchaus nach Quantität der bearbeiteten Tickets urteilen, aber es gibt dir wenig Auskunft über die "Leistung" eines Mitarbeiters, weil es eben nur EINE von vielen Metriken ist.
Outsorucing ist doch das beste Bsp. dafür, wie reine Kostenbetrachtungen sinnfrei und geschäftsschädigend ist.
@Michael Uray, das hat nur mit Gewinn/Verlust in engeren Sinne zu tun. Oft genug werden die "Underperformer" einfach bestimmt, indem die Top 5 oder Top 10 der Mitarbeiter genommen werden und wer weniger leistet ist dann der Underperformer, das geht es um reine Profitmaximierung…. (IMHO ;-) )
Klar ist auchm, eine Firme die weniger Einnahmen als Ausgaben hat, die wird nicht überleben.
@DasOlli: Den zweiten Satz hatte ich auch im Hinterkopf – dieses Management-Prinzip wurde bei Microsoft über viele Jahre verwendet, dann aber vor Jahren abgeschafft – hat ne Menge Probleme verursacht und war Motivationskiller.
@Bernd Bachmann: Danke für die Klarstellung, der feine Unterschied zwischen (Executive) Vice President und dem ohne war für ich nicht klar – habe nie für ein US-Unternehmen gearbeitet.
@Michael Uray: Zu "Ist das nicht bei (fast) allen Unternehmen so, dass Mitarbeiter welche ihre Leistung nicht bringen gekündigt werden? Ich denke kein Unternehmen kann auf Dauer Mitarbeiter beschäftigen welche nicht ihre eigenen Kosten wieder hereinbringen."
Es ist ein schwieriges Thema – und man muss schauen, warum ein Mitarbeiter "die Leistung nicht bringen kann". Mit den "Kosten" ist so eine Sache – wie ermittelt man diese? Habe da lange die Zahlen so biegen müssen, dass es zu dem passte, was mein Arbeitgeber mir an Tagessätzen vorgab. Meine 8 jährige Erfahrung im Management eines Großunternehmens endete vor fast 29 Jahren (1.10.1993), weil ich damals beschloss, als Alleinunterhalter das umzusetzen, für was ich brenne. Aber ich erinnere mich dunkel, dass ich immer meine Mitarbeiter als Kapital gesehen habe. Ohne deren Arbeit hätte ich nichts von dem realisieren können, was ich an Ideen hatte. Bei einigen Leuten musste ich etwas daran arbeiten, bis die rund liefen – bei jungen Müttern waren oft Handstände erforderlich, um Familie und Arbeit unter einen Hut zu bringen – aber das gehört zum Management.
Ich war baß erstaunt, im Nachgang zu erfahren, dass von mir konzipierte (SCADA-)Lösungen 20 – 25 Jahre weiter verwendet und auch weiter entwickelt wurden. Die Mitarbeiter haben mich noch Jahre nach dem Exit angerufen, um berufliche Ratschläge zu erbeteten. Es hat mich damals schon genervt, wenn Chefs kamen und meinten "wir müssen die Personalkarte ziehen und Leute freisetzen".
Wo das hin führte, sieht man heute allenthalben. Aber mir ist auch bewusst, dass ich da etwas "freifliegend, außerhalb der Unternehmensnorm" unterwegs war. Solange ich Erfolg hatte, gewährte mir das Management über mir so etwas wie Narrenfreiheit – das Damokolesschwert Abmahnung hing immer über mir – und Viele waren sehr erstaunt, als ich kündigte ("er hatte doch alle Freiheiten").
Zudem habe ich die Erfahrung in der eigenen Familie mit "Underperformern". Einmal selbst nach dem Sportunfall, wo 18 Monate nix ging und ich stundenweise wieder eingestiegen bin. Ich konnte als Freiberufler selbst mein Pensum bestimmen – in einer größeren Firma wäre es schwierig geworden. Aber die letzten 5 Jahre haben gezeigt, dass es auch wirtschaftlich Sinn gemacht hat. Bei einem Familienmitglied musste ich eine Beschäftigungskonstellation suchen, wo auch eine geringe Arbeitsleistung eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten darstellt – hat auch geklappt.
Das sind alles Szenarien und Erfahrungen, die weit abseits dessen liegen, was der betreffende Facebook-Manager da geriert – imho. Und jetzt fragt mal, warum wir keine Handwerker, Pfleger, Reinigungskräfte etc. mehr bekommen …
@Es ist ein schwieriges Thema…
Ja und nein. Wenn man, ich nenn' es mal soziale Gesichtspunkte, wegläßt kann es ein reines Rechenexempel sein. Das ist hier wohl der Fall.
Wenn ich mich an meine aktive Zeit zurück erinnere war es in meiner Fa. so, daß routinemäßig ein od. zweimal im Jahr sogenannte Mitarbeitergespräche abgehalten wurden. Da wurde jeder Mitarbeiter anhand des Anforderungsprofiles seiner Stelle beurteilt. Das war in Form einer Diskussion mit dem direkten Vorgesetzten wo man seinen Standpunkt gleichberechtigt einbringen konnte.
Entlassen wurde aber keiner deswegen. I. d. R. hatte es dann eher Einfluß auf die weitere Gehaltsbestimmung.
Was soll daran verwerflich sein? Leute die ihre Arbeit nicht erbringen werden gekündigt … ganz normaler Vorgang.
Da kann man dann noch etwas unterscheiden ob das vorrübergehend wegen zum Beispiel Krankheit nicht geht und nen Auge zudrücken.
Keine Firma kann es sich auf Dauer leisten "Blindgänger" durchzufüttern.
Ich fürchte, Du hast den Artikel nicht ganz verstanden!
Siehe Kommentar von "DasOlli", der bringt es mehr oder weniger auf den Punkt.
Das klingt so, als ob mal wieder jemand auf die Maer vom Stack Ranking reingefallen ist:
https://en.wikipedia.org/wiki/Stack_ranking
Das war ja auch bei Microsoft so ein durchschlagender Erfolg damals… :/
Tja, ein Hoch auf den Superkapitalismus.
Nur wer dem Betrieb weitere Milliarden einbringt (von dem Geld sieht nur niemand was) wird gefeuert.
Die Menschen lieben ihre eigenen Schlachter, war schon immer so.
Und Kapitalismus war schon immer menschenverachtend.
Solche Anweisungen gibt es schon immer.
Hier ist nur mal eine durchgesickert, das Durchsickern ist die News daran.
Oder sie haben den Teil, der mit "Ja nicht veroeffentlichen!!1!eins" gekennzeichnet war, veroeffentlicht…
Das Ganze finden nur wir Deutsche befremdlich (Beamtenmentalität?)
Wer, wie ich, ca. die Hälfte seines Arbeitslebens bei amerikanischen Unternehmen (bzw. deren deutschen Töchter) verbracht hat, kennt das.
Zugute halten muss man den Unternehmen, bei denen ich beschäftigt war, dass es entsprechende Angebote gab – damit meine ich nicht Abfindung (das auch, aber nur als ultima ratio), sondern Unterstützung zur Qualifikation:
– passt der Job nicht zum den MA oder der MA nicht zum den Job?
– welche Weiterbildungsmaßnahmen sind notwendig?
– Wechsel im Unternehmen, etc.
Das mag mittlerweile anders sein – bin ja schon eine Weile 'retired'.
Angesichts des sog. 'Fachkräftemangels' ist es ja nicht so einfach, Ersatz zu finden; kostet Zeit und Geld.
Aber merke: letztendlich geht es immer um Profitmaximierung.