Noch ein Informationssplitter aus der Welt von Microsoft. Business Insider USA ist an den vertraulichen Leitfaden herangekommen, nach dem das Microsofts Management die eigenen Mitarbeiter bewertet. Ich vergesse nach 30 Jahren als Freiberufler immer wieder, wie so etwas in Großunternehmen läuft. Unter diesen Blickwinkel erklärt mir der Leitfaden sofort vieles, was bei Microsoft so abläuft – denn der Leitfaden kann eine erstklassige Anleitung sein, wie Du in einer Firma (möglicherweise ungewollt) "Konformität" produzierst.
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Interne Bewertungssysteme für die Leistung von Mitarbeitern durch Führungskräfte hat wohl jedes größere Unternehmen. Das soll dazu führen, dass Mitarbeiter fairer von Führungskräften bewertet und ggf. auch entlohnt werden. Das kann super laufen, aber auch zur "Formalie ausarten" oder extrem negative Folgen für ein Unternehmen haben.
Beim Schreiben dieses Artikels bin ich glatt 30 Jahre in der Zeit zurück gebeamt worden, wo ich diese Bewertungen für meine Mitarbeiter für die jährlichen Mitarbeitergespräche durchzuführen und zu dokumentieren hatte. War zum Glück ein deutsches Unternehmen der Großchemie, wo es gute Tarifverträge gab. Denn der Topf, um Mitarbeiter auch gehaltlich zu fördern, war arg klein. Du musstest einen langen Atem haben, um die Leute durch das Tarifsystem mit dem Ziel "Außertarifliche Bezahlung" zu schleusen. Mich hat das immer arg frustriert, weil die Mitarbeiter in meinen Augen das Kapital meiner Gruppe darstellten, und eigentlich nie genug gefördert werden konnten.
War aber halt ein unflexibles Großunternehmen mit starren Strukturen, welches es heute so nicht mehr gibt. Von daher blicke ich immer mit Spannung auf Informationssplitter, die mich in Sachen Mitarbeiterbewertung erreichen – obwohl ich als Freiberufler zum 1. Oktober 2023 seit genau drei Jahrzehnten mit diesem Thema nichts mehr zu tun habe. Und nun durfte ich mal wieder einen "Blick" in Microsofts Mitarbeiterbewertung werfen.
Ein Rückblick auf das Jahr 2013
Im Jahr 2013 hatte ich schon mal im Blog-Beitrag Microsoft wirft Mitarbeiterbeurteilungssystem über Bord über das Thema geschrieben. Dort ging es um das "Stacked Ranking"-System, welches Führungskräfte zwang, Mitarbeiter in bestimmte Klassen, vom "Outperformer" bis zum "Minderleister" einzustufen und dabei eine Verteilung nach einer Gaußchen Glockenkurve einzuhalten. Ziel war es, die "Minderleister" nach diesen Kriterien irgendwie aus dem Unternehmen zu drängen.
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Eingeführt hatte dieses System Jack Welch bei General Electric, wo es als Erfolg gewertet wurde. Seit dieser Zeit war das"Stacked Ranking"-System in den USA bei Arbeitgebern sehr beliebt. Es stand aber auch in der Kritik, weil es zwar die Leistung der Mitarbeiter in einem Unternehmen erhöhen kann, aber einen extrem hohen Preis hat und das Unternehmen ins Abseits führen kann.
Bei Microsoft haben viele Entscheider – die selbst dieser Bewertung unterzogen werden – jegliches Risiko vermieden und ängstlich versucht, im Mittelfeld zu landen. Mitarbeiter haben gegeneinander agiert, statt innovativ zusammen zu arbeiten. Lässt sich alles im Details in meinem oben verlinkten Beitrag nachlesen. Für mich war der Bericht ein Schlüsselerlebnis, weil mir plötzlich einige Entscheidungen bis 2013 bei Microsoft klar wurden.
Wie Microsoft Mitarbeiter bewertet
Bei Microsoft wurde dieser Ansatz im Jahr 2013 gekippt, aber es muss einen Nachfolger gegeben haben. Das US-Medium Business Insider behauptet in einem Artikel, dass ihm die vertraulichen Kriterien der Microsoft Führungskräfte zur Mitarbeiterbewertung vorliegen. Leider findet sich der Beitrag hinter einer Paywall, und wurde daher nicht verlinkt, ein englischsprachiger Artikel mit den Original-Formulierungen ist aber hier abrufbar. Die Redaktion von Golem hat das Ganze in diesem Artikel in Kurzform aufbereitet. Mitarbeiter werden nach diesem Artikel von ihren Chefs in vier Kategorien einsortiert:
- Lower Than Expected Impact: Die Person erfüllt die Erwartungen nicht oder nicht konsistent; Golem schreibt, dass darunter auch Personen fallen, die "Microsofts kulturellen Werte und Erwartungen nicht erreichen oder sich durch persönlich eingeholtes Feedback nicht weiterentwickeln".
- Slightly Lower Impact Than Expected: Die Personen habe die Erwartungen in einigen Fällen nicht erfüllt, versuchen sich aber zu verbessern und reagieren auf Feedback.
- Successful Impact: Geht wie Öl runter, denn diese Mitarbeiter liefern konsistente Ergebnisse ab und übertreffen die Erwartungen sogar teilweise. Golem schreibt dazu, dass diese Leute persönlich für Fehler einstehen und aus diesen auch lernen. Außerdem kämen sie sehr gut mit den Werten bei Microsoft zurecht, heißt es.
- Exceptional Impact: Das sind dann die Paradepferdchen Microsofts, die konsistent bedeutende Ergebnisse erzielen und Erwartungen stets übertreffen. Laut Golem demonstriert diese Klientel ein "ausgezeichnetes Bewusstsein für Selbstentwicklung und persönliche Verbesserung". Außerdem wenden sie das Gelernte stets für einen noch größeren Impact im Unternehmen an.
Wer sich für das Thema interessiert – performyard.com hat in diesem Beitrag Details zum Performance-Management bei Microsoft online gestellt. Dort wird erläutert, wie die Führungskräfte die eigenen Mitarbeiter an Zielerfüllungen messen. Scheint alles ziemlich standardisiert in halbjährlichen und jährlichen Bewertungen zu münden.
Bei Golem heißt es, dass das Management die obigem Begriffe möglichst in Gesprächen mit Mitarbeitern verwenden sollen, damit diese wissen, wo sie im Team stehen. Basis sei die Stufe "Successful Impact". Besser bewertete Angestellte werden mit Belohnungen oder Anreizen belohnt. Es ist klar, dass es durchaus Systeme für Leistungsbewertungen geben muss – speziell Großunternehmen stehen auf so etwas.
Die Gefahr: Alles wird konform
Wenn ich mir aber die obigen Bewertungsstufen ansehe und feststelle, dass eine Übereinstimmung mit "Microsofts kulturellen Werten und Erwartungen" für eine Einstufung mit herangezogen wird, gehen mir so einige Gedanken durch den Kopf. Es ist klar, dass Angestellte im Unternehmen sich zu diesem loyal verhalten und mit den Zielen der Gruppe irgendwie identifizieren sollten. Aber die Führungskräfte haben eine wirkungsvolle Keule, um nicht konforme Mitarbeiter auf Linie zu bringen. Wer kritisch ist und Dinge hinterfragt, kann schnell als "Lower Than Expected Impact" eingestuft werden, weil er sich nicht (genügend) mit den Werten identifiziert. Vermutlich kommt bei mir aber der "kritische Geist" sofort um die Ecke, der dann fragt: "Werden da Ja-Sager und Duckmäuser" herangezüchtet, die nichts mehr kritisch hinterfragen.
Wenn ich mir so manche Reaktion von Microsoft Mitarbeitern – in Vorträgen, aber auch in Social Media Posts – so ansehe, scheint meine Vermutung jedenfalls nicht widerlegt zu werden. Die kritischen Geister, die vor fünf, sechs Jahren noch durchgeblitzt sind, wenn mal wieder eine anonyme Mail bei mir einschlug, – sind inzwischen verstummt. Seinerzeit gab es auf dieser Schiene Insights aus dem Support oder aus der Entwicklung – die mitunter so gar nicht mit dem Microsoft-Sprech übereinstimmten und auf Probleme hinwiesen.
Und mir ist auch noch eine Episode aus der Bewerbungsphase für den Windows Insider MVP erinnerlich. Auch MVPs werden jedes Jahr aufgefordert, einen Nachweis zu liefern, was sie alles im abgelaufenen Jahr diesbezüglich gemacht haben. Die Verantwortlichen erwarteten allen Ernstes, dass die MVP-Asprianten sich hinsetzen und ein Video drehen, in dem sie erklären, warum sie unbedingt Windows Insider MVP sein müssen. Im ersten Nominierungsjahr habe ich noch die Informationen über Aktivitäten eingereicht, aber stillschweigend auf das "Bewerbungsvideo" verzichtet. Als im nächsten Jahr pertinent die Frage nach dem Bewerbungsvideo kam, habe ich geantwortet, dass, wenn es am fehlenden Bewerbungsvideo scheitere, sie sich den MVP dahin stecken können, wo die Sonne niemals hin scheint. Müssen die mir arg übel genommen haben, und nun verstehe ich auch warum – ich habe mich nicht mit den kulturellen Erwartungen Microsofts identifiziert und auch mal die MVP-Leads sowie Entwickler durch die Blume gefragt, ob sie noch alle an der Waffel haben.
Jedenfalls war es für mich erneut ein deja-vue-Erlebnis, als ich auf das obige Thema stieß und den Text durchlas. Dabei wurde mir erneut klar (vergesse ich immer), dass Microsoft ein Großunternehmen mit typischen Problemen ist. Und solche "Benchmarks" können dazu führen, dass die gesamte Mannschaft "stromlinienförmig" geformt wird und hinter den jeweiligen Köpfen hinterher schwimmt. Kritische Stimmen und konträre Sichtweisen haben es schwer und werden aussortiert. Die Entlassungswellen bei Microsoft haben ihr übrigens getan. Das erklärt mir dann einiges, wo ich als externer Beobachter da sitze und nur ungläubig den Kopf schüttele, wie man bei Microsoft auf solche Ideen kommt.
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Dabei braucht es nicht mal solche Bewertungsrichtlinien, um Anpassung herbei zu führen. Die meisten Menschen machen das von selbst, um den anderen zu gefallen.
So ein System wirkt dann also "nur" zusätzlich in dieselbe Richtung und fängt kleine Ausreißer ein.
Wenn wir uns in unserer Diensteinheit bis zu einer Entscheidung um das richtige Ergebnis streiten, dann haben wir dabei tatsächlich Spaß. Passieren Fehler gibt es keine persönlichen Vorwürfe, sondern wir streiten darum, wie wir es besser besser machen können. Und der gegenseitige Respekt bleibt unangekratzt. Muss man lernen.
Kaum gehen wir mal in andere Einheiten, was unser Job in Projekten ist, stellen wir immer wieder fest, dass das meist anders läuft. Da stellen wir Dinge in Frage und wollen bessere Lösungen finden. Und die übliche Reaktion ist erst mal rechtfertigen, Unschuld betonen und überhaupt das Ansinnen in Frage stellen. Es seien doch alle zufrieden damit, wie es läuft.
Wenn es dann lockerer und produktiver wird, bricht meist eine überbordende Unzufriedenheit hervor, die hauptsächlich einen Grund hat: man dürfe nicht die Lösung anbieten, die man favorisiert, kann keine offenen Diskussionen über Inhalte führen. Das sehen dann gerne alle so und alle sehen sich als Opfer.
Bestimmte Dinge wollte dann gar niemand so, wie sie dann gelaufen sind. Wirklich niemand.
Aber alle sind sich einig, dass etwas anderes halt nicht ging, weil sich ein stiller und inhaltsleerer Komsenz darüber gebildet hat, was überhaupt geht.
Alle wollen sich dann so sehr gegenseitig und vor allem dem Chef gefallen, dass nichts mehr auf den Tisch kommt, was irgendwie Wirkungen hat.
Und ja, bei solchen Gesprächen sind die Chefs oft dabei, aber nicht immer. Und oft nicht das Hauptproblem.
Nicht mehr für etwas streiten können, sich nicht mehr "quer stellen" oder bloß keine Ecken und Kanten zeigen, das ist das Problem. Ich nehme das fast als Eingliederungssucht wahr, die um sich greift und die Jüngeren gefühlt schlimmer trifft. Die wurden wohl schon früh so zurechtgestutzt… ach, ich weiß es nicht.
Dabei geht das auch anders und bringt auch bessere Ergebnisse. Ist nur unbequem, bis der Knoten im System platzt.
Aber ja, auch da spielt vielleicht auch die Leistungsbewertung in den Einheiten mit rein, die bequeme Mitarbeiter offensichtlich bevorzugt.
Ich mache IT im Nicht-IT-Bereich. Da ist keine echte Innovation gefragt. Da kann man das Kind trotzdem irgendwie schaukeln.
In Bereichen mit Innovationserfordernis halte ich eine solche Kultur hingegen für nicht nur kontraproduktiv, sondern für tödlich.
Das führt nicht nur zum Duckmäusertum, sondern heute zur Schizoidiserung: Jeder bleibt in seiner Blase, solange wie irgend möglich. Der Kollege könnte ja eine andere Sicht haben und dieses wenig empathisch sagen, oder Fragen stellen, die man nicht beantworten möchte.
Früher war es üblich einem (u.U. bereichsfremden) Kollegen sein Problem zu erzählen.
Heute würde man damit ja Schwäche zeigen und der Kollege sowieso abwinken…was soll das bringen?
Früher war alles besser.
Wenn dem so ist, dann ist es eine toxische Arbeitsumgebung/Unternehmenskultur. Das Fehlerkultur und mittels Advocatus Diaboli erfolgreich Themen innerhalb eines Teams gelöst werden können, ist machbar, da wir u.a. so arbeiten. Es kommt jedoch immer auf den Use Case drauf an, welche Methoden eingesetzt werden können. Klar ist jedoch das weder Neid noch Schwäche gibt und gemeckert wird auch was dann in Spaß ausartet oder in konstruktive Änderungen.
Im ersten Absatz steckt Weisheit!
Dazu fällt mir ein: Nur tote Fische schwimmen mit dem Strom.
Und anscheinend sind bei Microsoft viele tote Fische gefragt.
Eine bekannte Persönlichkeit sagte einmal:
"Ohne Abweichung von der Norm ist kein Fortschritt möglich."
Fortschritt ist immer dadurch entstanden, das Leute mal etablierte Denk- und Verhaltensweisen verlassen haben und neue Sachen ausprobiert haben.
Und oft auch Sachen, die beim ersten Blick absurd erscheinen, sich dann aber als Genial herausstellen.
Wenn man sich besser hinschaut kann man tolle private Blogs von MS Mitarbeitern lesen die dann Leute einstellen sollen, einige sind inzwischen tot.
Mads Torgersen wäre ein schönes Beispiel(für den C# Compiler verantwortlich), allen gemein ist das sie sich über das Mietmodell ihres Arbeitgebers keine Gedanken machen, was ich bemerkenswert kurzsichtig finde. Ich würde bei MS für nichts in der Welt anfangen wollen weil mieten immer teurer ist als kaufen.
Das Problem ist doch einfach mangelndes Vertrauen und oder AG-Recht.
Da viele Unternehmen sich ja nur an Quartalszahlen messen und nicht z.B einpreisen was eine 10 Jahre gewachsene Kundenbindung wert ist bleiben nur Ansätze Mitarbeiter in Schablonen zu pressen um unter dem Strich für ein Personal auch noch einen Wertfaktor zu ermitteln. So kann dann bewertet werden ob man unter dem Strich zu hohe Gehaltskosten hat. Ist natürlich fatal wenn Mitarbeiter sehr starke Skills haben die nicht messbar sind oder sie sich einfach weigern das Spiel mit zu spielen.
Früher gab es tatsächlich den sehr teuren Versuch, Programmierer zu bewerten. Absolut, mit einer natürlich teueren aber fehlerfreien Software.
Im Grunde wurden aber nur Lines-Of-Code-per-Day bewertet.
Also völlig neutral…
Das Ergebnis war, das junge Mitarbeiter befördert werden sollten, während alte rausgeschmissen werden sollten.
Es ist ja auch klar:
Der Newbie arbeitet mangels eigenenmbaktivem Wordschatz viel mit Copy-paste, der Alte friemelt tagelang an den selben 5 Zeilen Assembler-Code herum um sie auf 4 zubringen und das Programm schneller machen…
Die Geschäftsführung hat das Problem erkannt und die Investition nach einem Jahr in die Tonne getreten.
Diese Firma gibt's immer noch. Aber inzwischen sind die Führungskräfte weg, und die Neuen bestehen darauf die alten Fehler nochmal selbst zu machen…
Achja , was war das für eine schöne Zeit, als Bill Gates noch da war und mal den Eisenbesen angesetzt hatte.
Waren vorher Updates ein Alptraum, wurde es mit Gates irgendwann nicht mehr nötig die Updates groß zu testen.
Nach Gates Bereitung wurde es immer schlimmer.
Inzwischen muss MS ja seine Non-OEM-Kunden zu updates nötigen.
Und auch OEMs sahen sich plötzlich dem Problem gegenüber, das die speziellen Update Server nicht mehr im DNS waren, weil irgendwie ein Hirni meinte diese in der MS build software fest einkompilierten Namen zu ändern.
Die OEM Kunden mussten die normalen Updateserver nehmen und ein Update Paket selbst bauen…
Wie kann so etwas passieren?
Eine neue Version der Build software mit den neuen Servernamen gab dann nach ca. ein Jahr später.
Die OEMs hatten allerdings inzwischen gemerkt das ihre selbstgebauten Update Pakete mehrere Größenordnungen schnell installiert waren als der MS Müll.