In Italien tritt am 23. Oktober 2026 das Dekret 179/2026 in Kraft, das den Einsatz algorithmischer Systeme bei Personalentscheidungen verbindlich einschränkt.
Arbeitsrechtliche Maßnahmen dürfen demnach nicht mehr ausschließlich automatisiert getroffen werden. Dies betrifft grundlegende Schritte wie Änderungen von Arbeitsverträgen, Kündigungen, Leistungsbewertungen und Disziplinarmaßnahmen. Die finale Entscheidung muss zwingend bei einer Person liegen, die über effektive Befugnisse und Handlungsautonomie verfügt.
Reine Schein-Genehmigungen oder ein formales Einverständnis von Beschäftigten genügen den gesetzlichen Anforderungen an eine menschliche Aufsicht ausdrücklich nicht. Während Algorithmen im Bewerbungsprozess etwa für vorbereitende Auswertungen oder das Filtern von Unterlagen herangezogen werden können, muss die abschließende arbeitsrechtliche Entscheidung durch einen Menschen erfolgen.
Europäischer Rahmen durch die KI-Verordnung
Die italienische Neuregelung flankiert die schrittweise Einführung der europäischen KI-Verordnung. Während Verbote bestimmter KI-Praktiken und die Vorgaben zur KI-Kompetenz ab dem 2. Februar 2025 gelten, greifen die strengeren Regeln für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III ab dem 2. Dezember 2027. Für Systeme nach Anhang I ist der 2. August 2028 als Stichtag vorgesehen.
Im Personalbereich stuft die europäische Verordnung Systeme zur Auswahl und Einstellung, zu Beförderungen und Kündigungen, zur Aufgabenverteilung sowie zur Leistungs- und Verhaltensüberwachung als hochriskant ein. Für Anbieter ergeben sich daraus Pflichten in Bezug auf Systemdesign, Risikomanagement, Dokumentation und Konformität.
Arbeitgeber, die solche Anwendungen als Betreiber einsetzen, müssen Herstelleranweisungen einhalten, eine kompetente Aufsicht sowie Funktionskontrollen gewährleisten und Protokolle führen. Zudem sind Beschäftigte und Personalvertretungen vorab über den Systemeinsatz zu informieren.
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Zunehmende Kontrollen durch europäische Behörden
Parallel zur italienischen Gesetzgebung verstärken Datenschutzbehörden in Europa ihre Kontrollen. Eine deutsche Datenschutzbehörde prüft derzeit automatisierte Screening- und Bewertungssysteme im Recruiting auf deren Konformität mit der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).
Nach Artikel 22 der DSGVO muss eine menschliche Überprüfung substanziell sein; eine rein formale Bestätigung reicht rechtlich nicht aus. Die Verantwortung verbleibt auch bei der Nutzung externer Dienstleister beim Arbeitgeber.
Darüber hinaus verlangt Artikel 35 der DSGVO bei risikobehafteten Verfahren eine vorherige Datenschutz-Folgenabschätzung, ergänzt durch das Prinzip des Datenschutzes durch Technikgestaltung nach Artikel 25.
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In Spanien veröffentlichte die Aufsichtsbehörde AEPD am 7. Oktober 2026 eine Mitteilung zu algorithmischen Systemen am Arbeitsplatz. Grundlage sind Transparenzpflichten aus dem Real Decreto 723/2026, das am 5. Oktober 2026 in Kraft trat.
Dessen Artikel 3.2.k verpflichtet Arbeitgeber zu einer schriftlichen Information der Beschäftigten über automatisierte Entscheidungssysteme einschließlich der angewandten Kriterien. Die AEPD richtete unter dem Aktenzeichen AI-00009-2026 bereits eine präventive Verwarnung ohne Sanktion an ein Unternehmen, das den Einsatz von KI im Recruiting plante.
Internationale Gesetzgebung gegen automatisierte Führung
Die Begrenzung algorithmischer Entscheidungen im Arbeitsleben spiegelt einen internationalen Trend wider. In Kalifornien unterzeichnete Gouverneur Gavin Newsom am 30. September 2026 den „No Robo Bosses“ Act (SB 947), der ab dem 1. Juli 2027 gilt.
Das Gesetz verbietet es Arbeitgebern, Disziplinierungen oder Kündigungen allein auf automatisierte Entscheidungssysteme zu stützen. Ein menschlicher Prüfer muss die Ausgaben des Systems anhand relevanter Daten unabhängig verifizieren können; ist dies nicht möglich, ist der Einsatz unzulässig.
In Brasilien sieht zudem Artikel 20 des Datenschutzgesetzes LGPD das Recht auf eine wirksame menschliche Überprüfung automatisierter Entscheidungen vor, was Unternehmen zur Dokumentation von Entscheidungskriterien und zur Bereitstellung von Widerspruchswegen verpflichtet.