Eine Untersuchung des HR-Softwareanbieters Lucca offenbart erhebliche Transparenzlücken beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess deutscher Großunternehmen. Wie das Magazin t3n in einem Bericht vom 31. Oktober 2026 darlegte, analysierte der sogenannte „KI-Transparenz-Index“ die 25 nach Mitarbeiterzahl größten Arbeitgeber der Bundesrepublik.
Das Ergebnis zeigt eine deutliche Diskrepanz zwischen technischer Ausstattung und offener Kommunikation: Zwar nutzen 21 der 25 untersuchten Konzerne Bewerbungssoftware, die theoretisch KI-Funktionen unterstützt, doch lediglich vier Unternehmen informieren Bewerberinnen und Bewerber offen darüber.
Große Kluft zwischen Spitzenreitern und Schlusslichtern
Im Rahmen der Untersuchung konnten die Unternehmen maximal 30 Punkte für transparente Prozesse erzielen. Auf dem ersten Platz landete die Allianz mit 26 Punkten, gefolgt von der Deutschen Telekom und dem Softwarekonzern SAP mit jeweils 20 Punkten auf den Rängen zwei und drei.
Am unteren Ende des Feldes platzierte sich Siemens Energy mit 5 Punkten auf dem vorletzten Rang, während Aldi Nord mit 1 Punkt den letzten Platz belegt. Neben der Allianz und SAP gehören lediglich Bayer und Siemens zu den Unternehmen, die den Einsatz entsprechender KI-Funktionen in ihrer Software nach außen klar benennen.
Marek Kraus von Lucca forderte mit Blick auf die Ergebnisse, dass der Einsatz von KI-Tools zwingend dort offengelegt werden sollte, wo sich Bewerber über den Einstieg informieren.
Zögerliche Nutzung und regulatorische Unsicherheiten
Dass Unternehmen beim Einsatz von KI im Personalwesen vorsichtig agieren, belegen auch branchenweite Erhebungen. Laut einer repräsentativen Befragung des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen setzt derzeit erst eine Minderheit auf algorithmische Unterstützung im Personalbereich: 16 Prozent der Betriebe nutzen KI für die individuelle Weiterbildung (nach 12 Prozent im Jahr 2024), während sich weitere 58 Prozent dies vorstellen können. Beim Erstellen von Arbeitszeugnissen greifen 14 Prozent auf KI zurück, weitere 52 Prozent zeigen Interesse.
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Bei der Einarbeitung neuer Arbeitskräfte setzen 14 Prozent der befragten Betriebe auf KI-Tools, 36 Prozent halten dies für denkbar. Eine KI-gestützte Bewertung der Arbeitsbelastung findet in 13 Prozent der Unternehmen statt – ein Anstieg gegenüber 6 Prozent im Jahr 2024. Die Bewertung der individuellen Arbeitsleistung mithilfe von Algorithmen nutzen 12 Prozent, während weitere 27 Prozent für einen solchen Einsatz offen sind.
Bitkom-Hauptgeschäftsführer Bernhard Rohleder führt die zögerliche Adaption vor allem auf Sorgen vor Datenschutzverstößen bei sensiblen Mitarbeiterdaten sowie auf regulatorische Unsicherheiten zurück. Bestimmte KI-Anwendungen im Personalwesen werden durch den europäischen AI Act als Hochrisiko-Systeme eingestuft.
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Wie Arbeits- und Compliance-Experten des Personaldienstleisters Deel betonen, verschiebt der „Digital Omnibus“ der Europäischen Union die vollständige Umsetzung der AI-Act-Konformität auf Dezember 2027, nachdem ursprünglich der 2. August 2026 avisiert war.
HR-Verfahren wie Recruiting, Bewerberauswahl, Vergütungsentscheidungen, Beförderungen sowie das Leistungs- und Kündigungsmanagement unterliegen dabei besonders strengen Pflichten.
Hierzu zählen Konformitätsbewertungen, Maßnahmen gegen algorithmische Verzerrungen (Bias) und die Dokumentation der menschlichen Aufsicht. Der Zukauf vorschriftsmäßiger Software allein genügt rechtlich nicht, da Unternehmen eigene Kontrollen, Bewertungen und Risikodokumentationen nachweisen müssen.
Automatisierung im Spannungsfeld von Effizienz und Akzeptanz
Trotz der regulatorischen Hürden erproben erste deutsche Unternehmen bereits automatisierte Verfahren im Erstkontakt. Nach Informationen des Handelsblatts kommen vereinzelt KI-Recruiter für strukturierte Vorgespräche zum Einsatz.
Die Systeme können hunderte Bewerber rund um die Uhr und in mehreren Sprachen gleichzeitig befragen, was Personalabteilungen Zeit und Ressourcen spart. Unklar bleibt bislang jedoch, ob vollautomatisierte Interviews qualifizierte Kandidaten abschrecken und das Ansehen der Arbeitgeber belasten.